Dissiplinêre verhore – die moets en moenies

Deur René Brown

Alhoewel Suid-Afrika se arbeidsmark hoogs gereguleerd is om werknemers te beskerm, beskik werkgewers ook oor die reg om billike reëls in die werkplek te implementeer en dissipline toe te pas wanneer hierdie reëls oortree word. Oortredings in die werkplek word in drie kategorië verdeel: geringe oortredings, ernstige oortredings en baie ernstige oortredings. Wanneer die oortreding ernstig genoeg is, kan ʼn dissiplinêre verhoor en gevolglike ontslag geregverdig word.

Solidariteit het ʼn omvattende e-leerkursus saamgestel met alles wat jy as werkgewer en werknemer moet weet. Klik hier en lees ’n kort opsomming hieronder.

Stappe wat die werkgewer moet volg wanneer daar beoog word om ’n dissiplinêre verhoor te hou

Hierdie stappe moet gevolg word om billike prosedure en substantiewe regverdigheid te verseker:

1. Minstens 48-uur-kennisgewing van die verhoor moet aan die werknemer uitgereik word (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit).

ʼn Kennisgewing is noodsaaklik om die werknemer genoegsame tyd te gun om sy saak voor te berei en getuies te roep. Dit moet skriftelik uitgereik word deur middel van enige medium waar daar bewys van aflewering is. Die kennisgewing moet die datum, tyd en plek van die verhoor aandui asook omvattende inligting rakende die aanklagte(s) teen die werknemer. Dit sluit in die datum, tyd en plek van voorvalle.

• Die verhoor moet op die voorgestelde datum en tyd gehou word.

Selfs indien die werknemer nie vir die verhoor opdaag nie, behoort die werkgewer / sy verteenwoordiger voort te gaan om bewyse aan die voorsittende beampte voor te lê, wat ook sal bepaal of die werknemer genoegsame kennis van die verhoor ontvang het en afwesig is weens ʼn geldige rede of nie. Indien die werknemer wel weens ʼn geldige rede afwesig is, moet die verhoor uitgestel word tot wanneer die werknemer beskikbaar kan wees. Ná afloop van die verhoor sal die voorsitter ʼn aanbeveling maak rakende die ontslag van die werknemer. Die voorsitter kan wel ook aanbeveel dat ontslag nie die gepaste sanksie is nie. Dit is ook belangrik om daarop te let dat onbetaalde skorsing (alternatief tot ontslag), asook ontslag onder geen omstandighede as sanksie toegepas mag word sonder dat ʼn dissiplinêre verhoor plaasgevind het nie.

• Die voorsittende beampte sal van die werknemer vereis om skuldig of onskuldig te pleit op die aanklagte(s) teen hom/haar.

Die werkgewer / sy verteenwoordiger sal eerste sy/haar saak stel deur middel van bewyse en getuies. Daarna word die werknemer die geleentheid gebied om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te neem, en ook sy/haar saak te stel deur middel van bewyse en getuies. Daarna kan die werkgewer ook die werknemer se bewyse en getuies kruisondervra voordat albei partye dan slotargumente kan lewer.

•  
• Die voorsittende beampte moet ʼn bevinding van skuldig/onskuldig maak.

Nadat hierdie bevinding gemaak is, moet die werkgewer / sy verteenwoordiger verswarende faktore, en die werknemer versagtende faktore, voorlê. Die voorsitter bepaal dan die gepaste sanksie. Met die versagtende en verswarende faktore in ag geneem, mag die voorsittende beampte afwyk van voorgeskrewe sanksies in die werkgewer se dissiplinêre kode. Die werknemer moet ná die verhoor die uitkoms daarvan op skrif ontvang.

Verstaan die werknemer se regte

Ter voorbereiding het die werknemer die reg om deur ʼn prosedure-aansoekvorm addisionele inligting van die werkgewer te versoek. Soos met enige dissiplinêre proses het die werknemer ook tydens ʼn dissiplinêre verhoor die reg tot verteenwoordiging deur ʼn mede-kollega of vakbondverteenwoordiger. Tydens die verhoor het die werknemer die reg om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te neem, sy/haar eie getuies te roep en bewyse te lewer, asook die reg om versagtende omstandighede aan die voorsitter voor te lê.

Algemene foute rakende dissiplinêre verhore wat werkgewers moet vermy

• Werkgewers mag nie ʼn werknemer meer as een maal vir dieselfde oortreding dissiplineer nie. Daar kan byvoorbeeld nie ʼn waarskuwing vir ʼn oortreding uitgereik word, en dan ʼn dissiplinêre verhoor vir daardie selfde oortreding gehou word nie.
• Die werkgewer behoort nie self as die voorsittende beampte van die verhoor op te tree nie. Die voorsittende beampte van ʼn dissiplinêre verhoor moet ʼn onafhanklike derde party wees om onpartydigheid te verseker. Die voorsitter moet ook ʼn kundige op die gebied van arbeidsreg wees. Wanneer die werkgewer as beide die aanklaer en voorsitter optree, kan die proses as onbillik verklaar word omdat die werkgewer nie onpartydig as voorsitter kan optree nie.  
• Werkgewers moenie versuim om rekord te hou as bewys dat die verhoor plaasgevind het nie. Soos met enige dissiplinêre aksie is dit noodsaaklik om rekord te hou as bewys van enige dissiplinêre verhoor wat plaasgevind het.
• Vermy die gebruik van onvoldoende of ontoelaatbare getuienis en bewysmateriaal, byvoorbeeld hoorsê-getuienis. ʼn Getuie mag slegs oor eerstehandse ervaringe en persoonlike kennis getuig.

Wat staan die werkgewer te doen indien die werknemer bedank voordat die verhoor kan plaasvind?

ʼn Werknemer mag dalk voel dat ʼn vrywillige bedanking gunstiger op hulle diensrekord sal lyk as ʼn afdanking. Die werkgewer het die reg om voort te gaan met ʼn dissiplinêre verhoor, selfs wanneer die werknemer bedank het. In hierdie geval sal die werknemer se diensrekord steeds die uitslag van die verhoor aandui.

Die werkgewer moet voorbereid wees om die volgende te bewys:

• Het die reël in die werkplek se dissiplinêre kode bestaan, en was die reël billik?
• Het die werknemer wel die reël oortree?
• Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas en dit konsekwent toegepas?
• Het die oortreding die sanksie wat toegepas is, regverdig?

Meer wenke om te verseker die werkgewer en werknemer is voorbereid

Wat verteenwoordiging betref, behoort die werkgewer ʼn kundige verteenwoordiger aan te stel om die saak namens hom/haar te voer. Die werknemer het ook die reg om verteenwoordig te word deur ʼn mede-kollega of vakbondverteenwoordiger. Ter voorbereiding vir ʼn dissiplinêre verhoor moet ʼn werkgewer seker maak dat die aantygings teen die werknemer nie kwaadwillig gebring word nie, en ook dat daar voldoende bewyse gelewer kan word om elke bewering te staaf. Beide die werkgewer en werknemer behoort bewyse en getuienisse chronologies te organiseer. Albei partye moet ook verseker dat ʼn slotargument wat al die bewyse opsom, gereed is.

Dit is belangrik vir die werkgewer en werknemer om moontlike verweer wat die ander party kan aanvoer, in ag te neem om sodoende hul eie getuies, asook vrae vir die ander party se getuies, voor te berei vir die doeleindes van die kruisondervraging.

*Let wel, hierdie opsomming is algemene riglyne. Sluit aan by Solidariteit en ontvang onmiddellik gratis telefoniese arbeidsregsadvies deur die Solidariteit Dienssentrum (0861 25 24 23).