ʼn Dertiende tjek is ʼn bonus; nié ʼn reg nie

Deur Heléne Mocke

Solidariteit bied omvattende arbeidsregsadvies aan sy lede om hulle te ondersteun met arbeidsverwante kwessies en vrae. Hierdie advies help lede om hul regte in die werkplek beter te verstaan en om hulself teen onregverdige behandeling te beskerm. Solidariteit se arbeidsregsadvies dek ʼn wye reeks onderwerpe, insluitend dissiplinêre aangeleenthede, kontrakkwessies en werkplekregte. Die advies word gewoonlik deur ervare regspraktisyns verskaf. Lees meer hier oor regte in jou werkplek.

Een van die algemene vrae wat lede dikwels vra, handel oor bonusse. Baie lede wil weet of hulle ʼn reg het op ʼn bonus, en hoe dit gereguleer word.

Bonusuitbetalings, soos ʼn dertiende tjek en prestasiebonusse, bly ʼn ingewikkelde onderwerp wat dikwels spanning tussen werkgewers en werknemers skep. Geen wetgewing reguleer die uitbetaling van bonusse nie, en dit berus dus by die werkgewer wat dit deur middel van sy dienskontrakte of maatskappybeleid bepaal. Besluite oor die betaling van bonusse is dus geheel en al in die hande van die werkgewer.

Ondanks werknemers se verwagtings oor bonusuitbetalings, spesifiseer arbeidswetgewing geen bonusvoordele nie. Arbeidswetgewing maak geen melding van bonusse of die afdwingbaarheid daarvan nie, en die keuse om ʼn bonus te betaal, of nie te betaal nie, berus dus by die werkgewer. Dienskontrakte en maatskappybeleid kan egter wel sekere voorwaardes vir bonusbetalings insluit wat as ʼn raamwerk vir werkgewers kan dien.

ʼn Dertiende tjek of ʼn “Kersbonus” hang van die werkgewer se diskresie en finansiële vermoë af. Dié tipe bonus word beskou as ʼn manier om ʼn maatskappy se waardering teenoor sy werknemers te toon. ʼn Bonus is dus nie ʼn gewaarborgde betaling nie, tensy die dienkontrak of maatskappybeleide anders bepaal.

Die betaling van prestásiebonusse word bepaal deur die werknemer se prestasie gemeet aan die maatskappy se standaarde. So ʼn bonus word betaal wanneer prestasie bo ʼn bepaalde standaard is en dit verg gereelde evaluering en monitering van prestasie.

Indien ʼn dienskontrak bepaal dat ʼn werknemer ʼn dertiende tjek of enige ander bonus moet ontvang, is die werkgewer daartoe verplig om so ʼn betaling te maak, soos wat dit in die kontrak uiteengesit word. Indien ʼn dienskontrak egter nie enige melding maak van bonusse nie, kan werknemers nie op ʼn bonus aandring nie. Die dienskontrak is dus ʼn belangrike faktor in die bepaling van werknemers se regte ten opsigte van bonusse.

Baie werkgewers stel ʼn beleid op wat bepaal dat bonusse uitsluitlik in die maatskappy se diskresie lê. So ʼn beleid beklemtoon dat bonusse nie ʼn reg is nie en dat daar geen waarborg van ʼn bonusbetaling is nie. Werknemers word aangemoedig om nie op bonusse staat te maak vir hul gewone begroting of uitgawes nie, veral nie in jare waartydens die maatskappy finansieel sukkel nie. Indien ʼn werkgewer besluit om die bedrag van die bonus te verminder, die betaling daarvan uit te stel of dit oor twee betalings te versprei, moet dit op ʼn regverdige en deursigtige manier gekommunikeer word.

In gevalle waar werkgewers jare lank bonusse uitbetaal en op dié manier ʼn verwagting skep, alhoewel daar niks daaroor in ʼn dienskontrak of maatskappybeleid staan nie, gee dit steeds nie die werknemer die reg om op ʼn bonus aan te dring nie. Dit gee hom/haar wel die reg om in die saak gehoor te word voordat daar besluit word om geen bonusse te betaal nie.

ʼn Formele beleid oor ʼn werkgewer se bonusbetalings kan misverstande voorkom en ʼn duidelike begrip daaroor by werknemers skep. Hierdie beleid moet uitdruklik noem dat bonusse nie as ʼn reg gesien moet word nie, maar eerder as ʼn diskresionêre voordeel. Deur hierdie beleid duidelik te kommunikeer, kan werkgewers enige verwarring voorkom en binne finansiële beperkings bly.

Sluit hier aan by Solidariteit sodat ons jou kan help om al jou werksverwante vrae en regte te verstaan.