Vraag: Hoe werk verlof, en mag my werkgewer weier om verlof aan my toe te staan?

Deur Mynie Kriek

Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 van 1997) is ingestel om basiese regte aan alle werknemers toe te staan. Dit sluit in die minimum hoeveelheid verlof wat ʼn werknemer elke jaar moet ontvang.

Artikel 20 van hierdie wet is die artikel wat verband hou met verlof en dit bepaal dat elke werknemer ten minste 15 dae se verlof per jaar moet ontvang of, 1 dag se verlof vir elke 17 dae gewerk.

Dit beteken dat geen werknemer minder as 15 dae se verlof per jaar mag ontvang nie, maar dit verhoed nie ʼn werkgewer om meer verlofdae aan werknemers toe te staan nie (indien ʼn dienskontrak of beleid byvoorbeeld vir meer dae verlof per jaar voorsiening maak).

Gewoonlik strek ʼn werknemer se verloftydperk vanaf die eerste dag van indiensneming.

Alhoewel werknemers geregtig is op verlof, moet hulle daarvoor aansoek doen en moet dit goedgekeur word voordat dit geneem kan word. Die verlof word dan volgens ooreenkoms geneem. Dit kan beteken dat indien die verloftydperk in ʼn tyd val wat vir die werkgewer ongerieflik is, die werkgewer die verlof mag weier.

Werkgewers kan byvoorbeeld verlof weier in omstandighede waar die werkplek gedurende Desembervakansies oopbly, maar met ʼn kleiner personeelkorps wat op ʼn rotasiebasis werk aan die gang bly. Indien dieselfde werknemer dan twee Desembervakansies agtereenvolgens verlof wil neem, sal dit ʼn ander kollega benadeel wat gedurende die eerste ronde moes werk. In so ʼn geval kan die werkgewer dan die verlof weier. So ʼn weiering sal ook nie onbillik wees nie. ʼn Werkgewer kan ook verlof weier indien ʼn ander kollega reeds aansoek gedoen het vir verlof in dieselfde tydperk, en waar dit nodig is dat ʼn sekere minimum aantal personeellede aan diens moet wees.

Wat dikwels gebeur, en waarvan baie werknemers nie bewus is nie, is dat werkgewers aan werknemers kan voorskryf wanneer hulle verlof moet neem. Dit gebeur gereeld by werkplekke wat oor die Kerstyd in Desember sluit, en geen sake dus gedoen word nie. Werknemers wat by sulke werkplekke werk, moet hul verlof gedurende die jaar so bestuur om voorsiening te maak vir die gedwonge verlof. ʼn Werkgewer kan ook ʼn werknemer dwing om verlof te neem indien daardie werknemer vir ʼn lang tydperk nie verlof geneem het nie en sy/haar verlofbalans te hoog raak.

ʼn Ander kwessie rakende verlof wat opduik, is dat as ʼn werknemer nie sy/haar verlof binne die betrokke jaar neem nie, dit ná ses maande sal verval. Dit beteken dat enige jaarlikse verlof ingevolge die wet (dus, die 15 dae statutêre verlof) binne ʼn jaar en ʼn half geneem moet word, anders verval dit. As dit verval het, verbeur ʼn werknemer daardie verlof totaal en al. Dit kan anders gereël word indien daar ʼn beleid bestaan oor die opbou en oordraging van verlof, maar in die afwesigheid van so ʼn beleid is daar ʼn moontlike risiko daaraan verbonde om nie verlof te neem nie.

Wanneer ʼn  bestuurder of werkgewer dus verlof weier, moet ʼn werknemer die situasie monitor om seker te maak dat sy of haar verlof nie verval nie; dat verlof op ʼn ander tydstip toegestaan word, en as die werkgewer voortgaan om verlof te weier, moet die werknemer daarvan rekord hou en dit oorweeg om ʼn formele grief daaroor in te dien.