Wanbelyning van salarisverwagtinge van werkgewers en werknemers

Deur Marius Vorster

Salarisse is dikwels ʼn omstrede onderwerp, en dit is maklik vir mense om te voel dat hulle nie genoeg betaal word nie. Ongelukkig het ons dikwels ons moeilikste gesprekke wanneer ons van een onderneming na ʼn ander skuif. Op een of ander subjektiewe punt kan ons ʼn groter verhoging versoek op grond van die idee dat die waardewisseling nie met jaarlikse verhogings tred hou nie.

Hierdie proses werk nie. Werknemers moet dikwels ʼn alternatiewe werksaanbod oorweeg of die onderneming verlaat voordat daar aan hul verwagtinge voldoen kan word, en dan verswak dit mettertyd weer. Die gesprekke gaan met hoë spanning gepaard ná ʼn opbou van emosies en vereis toegewings eerder as werklike belyning van vergoedingsverwagtinge.

Hoofbeginsels

• Die beste verhouding is een wat in balans is. Albei partye het opsies, maar kies om saam te wees. Beide bokant en onderkant markwaarde skep wanbelyning ten opsigte van mag en verwagtinge wat nie ideaal is vir enige van die partye nie.
• Werkgewers misluk wanneer hulle iemand moet vervang en daarvoor ʼn salaris moet betaal waarvoor die bestaande werknemer sou gebly het indien hul salaris met hul groei aangepas is.
• Markverwante salarisse is die primêre maatstaf vir salarisonderhandeling en -vasstelling.

Faktore soos waarde, ywer of prestasie kan die posisie op die skaal beïnvloed, maar nie die reikwydte self nie. Skaarsheid en inflasieverwante verhogings wat jaarliks voorkom, is twee dinge wat dit kan beïnvloed.

• Individuele salarisse moet vertroulik wees (weens sielkundige redes), maar posisies se reikwydte wat ondersteun word deur marknavorsing wat jaarliks ​​hersien word, moet op aanvraag beskikbaar wees vir posisies wat vir die individu relevant is.
• Jaarlikse salarishersiening moet inflasie, prestasie en hoe die individuele salaris met markverwante salarisse verband hou, in ag neem. Dit kan onderhewig wees aan eksterne faktore soos onderneming- of markprestasie. Groot aanpassings kan dus verspreide implementering vereis, maar dit behoort met verloop van tyd self reggestel te word.

Die moeilike deel: Dit is nie maklik om ʼn subjektiewe markanalise vir salarisse te doen nie, en ek glo dit is die hoofrede vir voortdurende verwagtingsverskille tussen werknemers en werkgewers. Alles is só opgestel dat ʼn vinnige aanlyn soektog of anekdotiese gesprek met eweknieë of werwers by verstek groter verdeling teweeg sal bring omdat dit altyd sal klink asof die werknemer onderbetaal word. Hier is die hoofredes:

• Die salaris wat betaalwebtuistes (“paysites”) vir die werknemer aantoon, sal voordelig vir die werknemer wees aangesien die werknemer hul hoofkliënt is. Die belangrikste manier waarop dit gedoen word, is deur middel van gemiddelde kwotasies. Wanneer iemand ʼn webtuiste oopmaak en vir jou die “gemiddelde” salaris vir ʼn posisie wys, hardloop weg! Dit word as buitensporig hoog aangedui (sonder kalibrering) omdat hul bevolking wat 20 jaar ervaring het, nie op ʼn lineêre manier met junior, intermediêre en senior vlakke korreleer nie. Ons verstand interpreteer dit self.
• Bestuurders is nie opgelei en toegerus om salarisgesprekke en -ondersoeke te hanteer nie. Salarisse word nie bekend gemaak nie, salarisnavorsing word nie op datum gehou nie en die interpretasie van openbare data is byna onmoontlik weens verskillende webtuistes wat saamgestelde sienings toon wat onversoenbaar is met mekaar.
• Daar is sekere tipes werkgewers soos banke en versekeringsmaatskappye wat mense teen veel hoër salarisse aanstel as wat normale ondernemings kan bekostig. Hierdie salarisse verwring nie net die gemiddeldes nie, maar dit is ook dié wat mense hoor en onthou, want almal wil tog hoor hulle is meer werd.

Hoe om marknavorsing oor salarisse te doen

1. Vind die beste drie salarisbronne wat jy aanlyn kan vind: Soek webtuistes wat ʼn ordentlike bevolking het en wat grafieke met salaris- en/of ervaringskurwes oor jare, en nie net vlakke nie, verskaf.
2. Normaliseer die data so na as moontlik aan jaarlikse gemiddeldes: Dit vereis toerekening (generering van volgordedata uit gemiddeldes en totale). Jy moet die salariskurwe ​​oor jare ervaring verstaan; dui op die grafiek aan wat bekend is, en genereer dan die onbekende.
3. Verdeel die ervaring in vier vlakke van mensehulpbronne (MHB) wat jy kan bestuur: Dit is van kritieke belang omdat werknemers nie vyf jaar vir ʼn bevordering kan wag nie. Geleenthede moet geskep word, maar met salarisse wat markverwant is.
4. Skep die minimum-maksimum-reikwydte vir elke posisie deur die verskillende databronne te vergelyk: Daar is verskillende maniere om dit te doen. Gebruik byvoorbeeld die gemiddeld tussen die twee laagste en hoogste bronne om die minimum-maksimum-reikwydte te bepaal. Aangesien nie alle bronne gelyk is nie, stel ek voor dat ʼn gewigvermenigvuldiger vir data ingesluit word wat die bronne met die beste data ʼn hupstoot sal gee om ʼn groter invloed op die finale syfers te hê.
5. Hoëvlakkalibrering (indien nodig): In sommige gevalle waar jy ʼn paar aanpassings op hoë vlak moet maak, kan dit wees dat die data wat gebruik word, nie ooreenstem nie, en as sodanig kan jy dalk net op of af aanpas met ʼn globale persentasie met minimum-/maksimumdrempels.

Slot

Die belyning van die salarisverwagtinge van werknemers met dié van werkgewers is nie net noodsaaklik om ʼn eensgesinde werkplek te handhaaf nie, maar ook om volgehoue ​​organisatoriese groei en bedrywighede te verseker. Deur ʼn deursigtige, datagedrewe benadering tot salarishersiening en -aanpassings te volg, kan ondernemings ʼn kultuur van vertroue en wedersydse respek kweek. Kom ons verbind ons daartoe om salarisbesprekings te omskep van omstrede debatte na belyningsgeleenthede wat vroeër plaasvind, met deurlopende belegging in billike en datagedrewe praktyke.

Voorbeelde van webtuistes met salarisdata: Jobted, Payscale, OfferZen, Indeed, en Glassdoor

Excel-instrument vir salarisnavorsing

Ek het hierdie hulpmiddel geskep om te help om salarisnavorsingsdata op verskeie webtuistes te normaliseer en te vergelyk. Dit help met toerekening en kalibrering, met minimale insette wat benodig word. Vir die grafiekinteraksie moes ek VBA-skrifte (“visual basic for applications script”) insluit sodat dit as ʼn makro-geaktiveerde werkboek gestoor word.

Ek gaan jou doelbewus nie vertel hoe om “macros” te aktiveer om dit te laat werk nie. Hulle is inherent gevaarlik, maar dit is nodig om hierdie instrument te gebruik. Wanneer jy dit doen, wees dus versigtig om dit aangeskakel te hou.

Salarisnavorsing: ʼn Aanlyn hulpmiddel vir datakalibrering

Ek wil graag noem dat ek nie dink hierdie benadering is perfek nie. Dit is net die mees volhoubare en regverdige raamwerk tussen werknemers, werkgewers en industrieë waarmee ek tot dusver vorendag gekom het. Sê jou sê om jou kennis of alternatiewe sienings te deel.