Afgedank oor krutaal: Grense in die werkplek

Deur Nico Strydom

ʼn Onlangse arbeidshofuitspraak rakende die afdanking van ʼn werknemer vir die gebruik van krutaal in die werkplek, het opnuut die aandag op die reg op vryheid van uitdrukking gevestig, en ook aandag geplaas op wanneer dit met norme, beleide en verwagtinge in die werkplek bots.

Siyabonga Buthelezi het destyds vir AEL Mining Services gewerk, en is afgedank nadat hy vulgêre taal tydens ʼn werkplekveiligheidsvergadering gebruik het. Buthulezi het hom tot die arbeidshof gewend, en die hof het bevind dat sy ontslag wesenlik billik was, maar prosedureel gebrekkig. Hy is daarom vergoed vir die laasgenoemde.

“In Suid-Afrika is die grondwetlike reg op vryheid van uitdrukking ʼn hoeksteen van ons demokrasie. Maar wanneer daardie reg met werkpleknorme, -beleide en -verwagtinge bots, kan die resultaat ʼn wetlike en etiese mynveld wees,” het advokaat Tertius Wessels, besturende direkteur by Strata-g Labour Solutions, in reaksie op die uitspraak gesê.

“Die hof het opgemerk dat selfs al het Buthelezi bedoel om oor die toestand van die storte te kla, sy gebruik van krutaal – veral voor kollegas en kontrakteurs – onaanvaarbaar was. Die hof het beklemtoon dat om te erken dat daar onvanpaste taal gebruik is, nie dieselfde is as om berou te toon nie, en dat die konteks waarin die woorde gebruik is, die wangedrag vererger het.”

Wessels wys daarop dat artikel 16 van die Grondwet vryheid van uitdrukking waarborg, maar dat dit nie ʼn absolute reg is nie en verantwoordelik uitgeoefen moet word. “In die werkplek beteken dit om individuele uitdrukking te balanseer met die werkgewer se reg om ʼn respekvolle en produktiewe omgewing te handhaaf. Werknemers kan nie grondwetlike regte as ʼn skild vir wangedrag gebruik nie.”

Hierdie beginsel word, volgens Wessels, in verskeie uitsprake bevestig. “Die howe het konsekwent bevind dat uitlatings wat waardigheid aantas, skade aanhits of harmonie in die werkplek ontwrig, dissiplinêre stappe, of selfs ontslag, kan regverdig.”

Werkplekkultuur is meer as kleredragkodes en missieverklarings. Dit is die gedeelde begrip van wat aanvaarbaar is en wat nie. “Werkgewers moet omgewings bevorder wat veilig, inklusief en respekvol is. Dit sluit in die stel van duidelike grense rondom spraak en gedrag.”

Werknemers het egter ook ʼn stem en volgens Wessels kan, en behoort, werknemers hul bekommernisse uit te spreek, beleide uit te daag en vir verandering te pleit.

“Dit gaan oor hoe dit gedoen word. Konstruktiewe kritiek wat deur toepaslike kanale geopper word, word beskerm; persoonlike aanvalle en krutaal word nie. Werkgewers moet verseker dat beleide duidelik is en konsekwent toegepas word. Maar werknemers moet ook verstaan dat vryheid van uitdrukking nie vryheid van gevolge beteken nie.”

Volgens Wessels is daar ʼn grenslyn van wat aanvaarbaar is en wat nie, al is dit nie altyd voor die hand liggend nie. “Die howe het egter al leiding in die verband gebied. Konteks maak saak: Wat is gesê, hoe is dit gesê, en aan wie? Bedoeling maak saak: Was die uitlating gemik daarop om toestande te verbeter of frustrasie te kenne te gee? Impak maak saak: Het die uitlatings verhoudings, reputasies of moraal benadeel?”

Gesonde grense in die werkplek is krities – vir jouself én die kollegas rondom jou. Solidariteit-lede kan ʼn gratis kursus voltooi oor wat gesonde grense behels, hoe om jou eie grense te stel en hoe om ander mense se grense te respekteer.